Oppsigelse

Som tillitsvalgt ved din bedrift er det sannsynlig at du før eller senere må forholde deg til at en eller flere av dine medlemmer får en oppsigelse. Dette er ment som en "huskeliste" for deg, dersom du kommer i en slik situasjon.

Den vanligste formen for oppsigelser er oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold, for eksempel som følge av nedbemanning pga. dårlig økonomi eller effektivisering av driften. En oppsigelse kan også være begrunnet i arbeidstakers forhold, for eksempel manglende evne til å tilpasse seg arbeidet.

Arbeidstakers pliktbrudd kan også være av en så alvorlig karakter at det resulterer i avskjed (dvs. umiddelbar avslutning av arbeidsforholdet).

Her er det hovedsakelig oppsigelser begrunnet i bedriftens forhold som er beskrevet.
I den forbindelse bør du som tillitsvalgt være oppmerksom på følgende:

Informasjons- og drøftelsesplikten
Når det er planer om oppsigelser skal dere som tillitsvalgte automatisk bli informert av ledelsen. Dette skjer imidlertid ikke alltid. Dere bør derfor vite at dere som tillitsvalgte i kraft av hovedavtalen har krav på å bli informert så tidlig som mulig. Videre har dere rett til å uttale dere om saken før beslutningen treffes.

Det er viktig at dere som tillitsvalgte er "på banen" og fremmer deres syn tidlig i prosessen. Husk, det er ofte lettere å påvirke en beslutning før den er truffet, enn å endre den i ettertid.

Ta kontakt med forbundskontoret

Hovedregelen er at dere skal kontakte forbundskontoret så snart dere får vite om mulige innskrenkninger/oppsigelser. Dere vil da få råd om hvordan dere skal forholde dere i møter med ledelsen, og hva dere bør ha med i protokoller fra møtene med ledelsen.

Protokoller fra møtene med ledelsen

Underskriv aldri protokoller uten at forbundskontoret har "sjekket" at de er i orden!
Bruk e-post og telefaks for å sende over utkast til forbundskontoret.

Målet for de tillitsvalgte bør være å "snu hver stein" for å vurdere alternativer til oppsigelser. Finnes det for eksempel andre måter å kutte kostnader, finnes det andre måter å øke inntjeningen på osv? Dere må på dette stadiet gjøre det dere kan for å unngå oppsigelser, eller redusere antall oppsigelser. Dette arbeidet skjer i tett samarbeid med forbundskontoret.

"Godkjenn" aldri en navneliste

Ledere forsøker noen ganger å få de tillitsvalgte til å "godkjenne" en liste over hvem som skal sies opp. Dette hører ikke inn under de tillitsvalgtes oppgaver! Det er ledelsens ansvar å foreta oppsigelsene. Som tillitsvalgt må du aldri signere på en slik liste.

Dersom oppsigelser blir gitt

Oppsigelsene skal så snart som mulig sendes til forbundskontoret. Dette fordi det starter å løpe frister etter at oppsigelsene er mottatt. Blant annet må man innen 14 dager kreve forhandlinger, dersom man ønsker det.

Forhandlinger

NETF vil da normalt kreve forhandlinger for de oppsagte. I forhandlingsmøtet bistår NETF den oppsagte med en rådgiver. I møtet deltar som oftest også den tillitsvalgte. Arbeidsgiveren stiller på sin side ofte med rådgiver/advokat i møtet.

I forhandlingsmøtet vil både arbeidstaker og arbeidsgiver få mulighet til å fremme sitt syn på hvordan saken står rettslig.

Utfallet av forhandlingsmøtene vil være forskjellige. Resultatet kan for eksempel bli at oppsigelsene trekkes tilbake, at man beslutter å gå til søksmål eller at man blir enige om en "sluttpakke". Generelt kan det sies at alle oppsagte er tjent med at det gjennomføres et forhandlingsmøte, slik at man får vurdert sin sak. Stort sett oppnår også den oppsagte også et bedre sluttresultat gjennom forhandlingene.

Hva skjer ved et søksmål?

Dersom NETF etter forhandlingsmøtet kommer til at oppsigelsen er usaklig, er fristen for søksmål 8 uker. Den oppsagte har da som hovedregel rett til å "stå i stillingen", det vil si fortsette å arbeide inntil saken er rettskraftig avgjort ved dom.

Saken vil normalt komme opp for domstolen etter 6 til 12 måneder. Det vil da bli gjennomført en hovedforhandling (rettssak) som varer i 1-2 dager. Både arbeidsgiver og den oppsagte møter da i retten som parter. Dom i saken vil oftest bli avsagt 2-3 uker etter hovedforhandlingen.

Å gjennomføre en rettssak innebærer en stor økonomisk risiko. Advokatkostnadene ved en hovedforhandling i by- eller herredsretten vil fort komme opp i kr. 50-60.000,-. I tillegg risikerer man å måtte dekke arbeidsgivers omkostninger, dersom saken tapes. Gjennom medlemskapet i NETF er alle omkostninger dekket, slik at medlemmet ikke løper noen personlig økonomisk risiko ved en rettssak.

Generelt om oppsigelse

Arbeidsmiljøloven gir reglene om oppsigelse, disse gjelder for de fleste virksomheter og arbeidstakere. Statstilsatte har videre egne bestemmelser i tjenestemannsloven.

Hvordan skal oppsigelse skje?

En oppsigelse er korrekt etter arbeidsmiljøloven når følgende vilkår er oppfylt:

• Oppsigelsen skal være skriftlig, enten den kommer fra arbeidsgiver eller arbeidstaker.
• Oppsigelsen fra arbeidsgiveren skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes rekommandert.
• Oppsigelse fra arbeidsgiver skal opplyse om arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, om retten til å fortsette i stillingen, og om hvilke frister som gjelder for dette.
• Dersom oppsigelsen skyldes arbeidsmangel, skal det i tillegg opplyses om fortrinnsretten til ny tilsetting.
• Oppsigelse fra arbeidsgiver skal begrunnes skriftlig når arbeidstakeren krever det.
• Oppsigelsen har ikke funnet sted før den er kommet fram til den andre parten. Tidspunktet kan ha betydning for oppsigelsestidens start og avslutning.
• Oppsigelse fra arbeidsgiver må være saklig begrunnet.

Oppsigelsestid

Oppsigelsestiden regnes i hele kalendermåneder med start den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted. For stillinger i staten løper oppsigelsestiden fra dato til dato (Tjenestemannsloven).

Dersom ikke annet er skriftlig avtalt eksempelvis i din arbeidsavtale, er den gjensidige oppsigelsesfrist en måned. Loven inneholder dessuten ufravikelige regler om oppsigelsesfrister fra to til seks måneder, avhengig av arbeidstakerens ansettelsestid og alder.

Ulovlig/usaklig oppsigelse

Arbeidstaker som mener oppsigelsen ikke er lovlig, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiveren og eventuelt gå til sak.

Attest

En arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse skal ha skriftlig attest. Denne attesten skal minimum inneholde opplysninger om arbeidstakers navn og fødselsdata, hva arbeidet har bestått i og hvor lenge arbeidsforholdet varte.

Ved avskjed

Arbeidsgiveren kan bare avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden, dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Hvis ikke arbeidstakeren er imot det, skal arbeidsgiveren først konferere med arbeidstakerens tillitsvalgte.

Avskjed skal skje skriftlig, og arbeidstaker har krav på å få opplysninger om retten til å kreve forhandlinger, reise søksmål, og om de frister som gjelder i denne forbindelse. Arbeidstaker har likevel ikke rett til å bli i stillingen under behandlingen av tvisten, med mindre retten bestemmer dette ved kjennelse.

Dersom arbeidstaker mener avskjeden er ulovlig, følges samme regler som ved ulovlig oppsigelse.

Veiledning

Bestemmelsene om ansettelse, oppsigelse og avskjed finner du i arbeidsmiljøloven § 15-1 til § 17-5. For statsansatte gjelder tjenestemannsloven § § 2 til 12.

Arbeidstilsynet kan gi råd og veiledning om lovens bestemmelser på dette området, men har ikke myndighet til å gripe inn i slike saker med vedtak. Oppstår det konflikt bør du søke bistand hos din tillitsvalgte eller ved forbundskontoret.

Usaklig oppsigelse

Hvis du som arbeidstaker mener at en oppsigelse ikke er saklig begrunnet, bør du studere arbeidsmiljøloven § 17-1 til § 17-5 og § 15-11 dersom du vurderer å forfølge saken. Der er det fastsatt regler for tvistebehandling. Tilsvarende gjelder tjenestemannsloven §§ 18 og 19 for ansatte i staten.

Oppsigelsen

Oppsigelsen skal være skriftlig, og den skal gi orientering om adgangen til å kreve forhandlinger, reise søksmål, om retten til å fortsette i stillingen samt hvilke frister som gjelder. Dersom oppsigelsen skyldes arbeidsmangel, skal det i tillegg opplyses om fortrinnsretten til ny tilsetting etter Arbeidsmiljøloven § 14-2, eventuelt tjenestemannsloven § 13 hvis du er statsansatt. Du kan også kreve å få skriftlig orientering om årsaken til oppsigelsen.

Du må selv ivareta dine interesser, eventuelt i samarbeid med din tillitsvalgte, forbundskontoret (eventuelt en advokat). Arbeidstilsynet har ikke myndighet til å avgjøre slike tvister.

Dette er i korte trekk framgangsmåten i slike saker:

Forhandlinger
Arbeidstakeren kan kreve forhandlinger med arbeidsgiveren. Et slikt krav må framsettes skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Det er arbeidsgiveren som skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig, og senest to uker etter at kravet er mottatt.

Under forhandlingene kan begge parter bruke medhjelper som tillitsvalgt eller annen rådgiver, eventuelt en advokat.

Forhandlingene skal sluttføres i løpet av to uker. Det skal settes opp en protokoll som underskrives av partene og deres rådgivere.

Søksmål

Når man ikke fram til enighet ved forhandlinger, kan arbeidstakeren reise søksmål.

Arbeidstakeren kan også reise søksmål, eller underrette arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist, uten at det har vært holdt forhandlinger. Arbeidsgiveren kan da skriftlig og innen to uker, kreve forhandlinger. Samtidig skal arbeidsgiveren underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt. Arbeidstakeren plikter å møte til slike forhandlinger.

Søksmålsfrist

Søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene ble avsluttet, eller åtte uker fra oppsigelsen fant sted.

Er ikke oppsigelsen skjedd skriftlig, gjelder ikke noen søksmålsfrist. Det samme gjelder hvis oppsigelsen mangler de opplysninger oppsigelsen skal inneholde. Blir søksmål i slike tilfeller reist innen fire måneder, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre dette er åpenbart urimelig. Hvis arbeidstakeren bare krever erstatning, og ikke gjeninntakelse i jobben, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted.

Retten til å stå i stillingen

Så lenge tvisten er gjenstand for forhandlinger, kan arbeidstakeren fortsette i stillingen. Er søksmål reist innen åtteukers-fristen, som er nevnt ovenfor, og innen utløpet av oppsigelsestiden, kan arbeidstakeren også fortsette i stillingen. Det samme gjelder om arbeidstakeren innen utløpet av oppsigelsesfristen skriftlig underretter arbeidsgiveren om at søksmål vil bli reist innen åtteukers-fristen.

Arbeidsgiveren kan be om rettens kjennelse for at arbeidstakeren skal fratre innen dom er avsagt. Slik kjennelse kan retten avsi når den finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes i den tid saken er til behandling i retten.

Bistand

Er du i tvil, trenger du råd og veiledning – ta kontakt med din lokale tillitsvalgte, fylkesavdelingen din – eller forbundskontoret i NETF.