Ansettelse

Ansettelser er regulert i Arbeidsmiljøloven, Tjenestemannsloven og en del særlover, alt etter hvor i arbeidslivet ansettelsen skal finne sted.

Det er regler for hva arbeidsgiver kan spørre søkerne om. Arbeidsgiver kan ikke kreve at søkerne gir opplysninger om hvordan de stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål, eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner.

Tilsvarende forbud gjelder opplysninger om søkerens eventuelle homofile legning og samlivsform. Det eneste unntaket er dersom slike opplysninger er begrunnet i stillingens karakter og dermed er direkte relevante for arbeidet.

Arbeidsmiljøloven lister opp detaljerte punkter om hva arbeidsavtalen minimum skal inneholde.

Hvis det avtales prøvetid, må dette gjøres skriftlig. Prøvetiden skal ikke være lenger enn seks måneder.

Kvinner og menn skal behandles likt

I teksten under gjennomgås følgende punkter:

• kvalifikasjonsprinsippet
• midlertidig ansettelse
• skriftlig arbeidsavtale
• likestilling mellom kjønn
• fortrinnsrett

Kvalifikasjonsprinsippet

I privat virksomhet står arbeidsgiver i utgangspunktet fritt til å ansette nye medarbeidere etter eget ønske, så sant man overholder bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. I offentlig sektor er dette annerledes, der gjelder det såkalte ”kvalifikasjonsprinsippet”. I korte trekk dreier dette seg om at den best kvalifiserte søker til en stilling skal ansettes. Når det så gjelder å definere hvem som er best kvalifisert, tar man i utgangspunkt i kvalifikasjonskravene som er definert i utlysningsteksten. Man vurderer så søkerne opp mot denne, bl.a. med tanke på utdanning, praksis og personlig skikkethet. Det er så opp til ansettelsesmyndigheten å foreta en sammenlignende vurdering av samtlige søkeres utdanning, yrkeserfaring m.v.

Midlertidig ansettelse

Hovedregelen er at arbeidstakere skal ansettes i faste stillinger. Midlertidig ansettelse er arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom, eller for et bestemt arbeid som er av forbigående art. Dersom noen skal ansettes midlertidig, forutsetter det at vilkårene for gyldig midlertidig ansettelse er til stede.
Midlertidig ansettelse er tillatt i følgende hovedtilfeller:
Når arbeidets karakter tilsier det, og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften. Dette kan være sesongarbeid for eksempel innen næringsmiddelindustrien og turistnæringen. Midlertidige ansettelser for å høste frukt og bær, guide turister, være julenisse i desember eller servere på uterestauranter om sommeren, vil eksempelvis være tillatt.
Ordinære løpende oppgaver i bedriften skal ikke utføres av midlertidig ansatte.
Generelle svingninger i markedet, for eksempel ordretilgang, vil ikke være tilstrekkelig grunn til å kunne ansette noen midlertidig. Men hvis det skulle forekomme uforutsette situasjoner som gir kortvarige topper i arbeidsmengden, vil midlertidig ansettelse for å dekke opp dette være i orden.

• Vikariater: det må vikarieres for bestemte, navntgitte personer, f.eks. ved sykdom, ferie eller permisjoner.
• Deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeidsmarkedsetaten.
• Øverste leder i virksomheten kan ansettes på åremål.
• Enkelte stillinger innenfor idretten - idrettsutøvere, trenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

• Arbeid innenfor kunst, forskning eller idrett etter tariffavtale inngått mellom en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og arbeidsgiver.

  Arbeidsforholdet opphører automatisk når det avtalte tidsrommet er over, eller arbeidet er utført, med mindre det er avtalt noe annet.

Skriftlig arbeidsavtale

Det skal alltid inngås en skriftlig arbeidsavtale, uavhengig av arbeidsforholdets varighet.
Bestemmelsene om ansettelse finner du i arbeidsmiljøloven kap. 14. Reglene om midlertidig ansettelse står i § 14-9.
Arbeidstilsynet kan gi råd og veiledning om lovens bestemmelser på dette området.
Oppstår det konflikt, bør du også søke bistand i Netf.
Arbeidstilsynet kan gi arbeidsgiver pålegg om å utforme en skriftlig arbeidsavtale etter bestemmelsene i §§ 14-5 og 14-6.

Kvinner og menn skal behandles likt

Kvinner og menn skal behandles likt ved ansettelser. Å legge vekt på en søkers kjønn vil være i strid med lovens hovedregel. Forbudet mot forskjellsbehandling gjelder alle typer stillinger, både heltids- og deltidsarbeid, i midlertidige stillinger og ved internt opprykk. Arbeidsgiver har heller ikke lov til å legge vekt på ansattes kjønn i forbindelse med permitteringer eller oppsigelser.
Å legge vekt på egenskaper eller forhold som i praksis utelukker det ene kjønn, kan også være i strid med loven. Dette kalles indirekte diskriminering. For eksempel kan forskjellsbehandling av gravide søkere være indirekte diskriminering av kvinner.
Dersom det fremmer likestilling, tillater loven særbehandling av det ene kjønn. For eksempel kan arbeidsgiver foretrekke søkere av det ene kjønn dersom dette bidrar til å rette opp en skjev kjønnsfordeling. Det kvoterte kjønn må altså være i mindretall. Slik loven er praktisert, vil særbehandling i hovedsak bare kunne benyttes for å rekruttere kvinner.
En egen forskrift åpner imidlertid for særbehandling av menn til undervisning av eller omsorg for barn. I det offentlige, og i en del private virksomheter, er det inngått egne avtaler om kvotering mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene.

Likestillingsombudet håndhever ikke slike avtaler, og kan heller ikke løse eventuelle tvister om forståelsen av disse. Men likestillingsombudet kan avgjøre om en slik avtale er i strid med likestillingsloven. I helt spesielle ansettelser vil det være relevant for stillingen å legge vekt på søkernes kjønn. Det kan for eksempel dreie seg om rollebesetningen til en spillefilm, hensynet til bluferdighet eller til enkelte behandlingsstillinger.

Fortrinnsrett

En begrensning i arbeidsgivers valg ved ansettelse er arbeidsmiljølovens regler om fortrinnsrett. Arbeidstakere som sies opp som følge av rasjonaliseringer har på nærmere bestemte vilkår fortrinnsrett på nye stillinger i virksomheten. Det samme gjelder deltidsansatte, ansatte med redusert arbeidstid og arbeidstakere som reserverer seg mot å bli med over til den nye virksomheten ved virksomhetsoverdragelse. Dersom en arbeidstaker med fortrinnsrett gjør krav på en ledig stilling, skal vedkommende tildeles denne. Arbeidsgiver har da ikke noe valg.